Udvikling

Organisationsudvikling
Forudsætningen for organisationsudvikling herunder tværorganisatorisk udvikling er helhedstænkning og overblik, mål som giver mening og perspektiv samt værdier, der understøtter en åben og ærlig kommunikation. Stadig flere opgaver kræver i dag flere personers og afdelingers bidrag for at kunne løses. Det traditionelle fagopdelte hierarki kommer hurtigt til kort. Men det gør andre organisationstyper også, med mindre der er lyst til og vilkår for videndeling, en ordentlig dialog- og feedbackkultur samt strukturer som muliggør initiativ og handling.

Afdelingsspecifik udvikling
Virkeligheden skabes af mennesker – og der er flere virkeligheder. Nogle af forudsætningerne for, at dagligdagen fungerer i en afdeling, er derfor, at arbejdet er meningsfyldt, og at der er et perspektiv for den enkelte. Meningsfuldhed bestemmes ikke kun af arbejdsopgaver, men også af i hvor høj grad der er overensstemmelse mellem ord og handling samt, at der er accept af og respekt for forskellighederne.

Lederudvikling
Lederudvikling kan med fordel ses i relation til 1) de drømme og mål, som den enkelte har; 2) de mål, resultater og vilkår, som er gældende for organisationen; 3) de ressourcer og kompetencer, som den enkelte og teamet har – samt 4) de forventninger, som kunden og andre relevante interessenter har til ydelse, kommunikation og samarbejde.
Lederudvikling tager dermed afsæt i og understøtter de mål og værdier, der nu engang er gældende for den pågældende organisation. Så hvad kalder strategierne og værdierne på for at kunne blive realiseret? I praksis betyder det en skræddersyet lederudvikling, hvor vi kobler det personlige og det forretningsorienterede. Som regel vil der være tale om en proces bestående af aktiviteter i form af: Ressourceidentificerende analyser, hjemmeopgaver, litteraturlæsning, dagbogsoptegnelser, analyser, træning, sparring, strukturerede dialogprocesser – samt mål- og handleplaner, nyttiggørelse og opfølgning – herunder evaluering og læring.